Vereinigung Demokratischer Juristinnen und Juristen e.V.

Mitteilung

JA zum Schutzschirm für Arbeit – NEIN zur Einschränkung sozialer und arbeits-rechtlicher Standards

Erklärung der Vereinigung Demokratischer Juristinnen und Juristen zum Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes (ArbVG-E)

Januar 2009 Die Vereinigung Demokratischer Juristinnen und Juristen (VDJ) beschäftigt sich seit längerem mit den Bestrebungen, das geltende Arbeitsrecht noch weiter zu flexibili-sieren sowie bestehende Schutzbestimmungen aufzuweichen und in ihrem Charak-ter zu verändern, und dabei insbesondere mit dem Entwurf eines Arbeitsvertragsge-setzes (ArbVG) der Bertelsmann Stiftung, verfasst durch die Kölner Professoren Martin Henssler und Ulrich Preis.


I. Vorbemerkung

 

Die Vereinigung Demokratischer Juristinnen und Juristen (VDJ) beschäftigt sich seit längerem mit den Bestrebungen, das geltende Arbeitsrecht noch weiter zu flexibilisieren sowie bestehende Schutzbestimmungen aufzuweichen und in ihrem Charakter zu verändern, und dabei insbesondere mit dem Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes (ArbVG) der Bertelsmann Stiftung, verfasst durch die Kölner Professoren Martin Henssler und Ulrich Preis.

 

Auf zwei außerordentlich gut besuchten Tagungen des Arbeitskreises Arbeitsrecht der VDJ wurde eine lebhafte Debatte unter den anwesenden Fachanwälten für Arbeitsrecht, Gewerkschaftsjuristen, Richtern und anderen Praktikern des Arbeitsgerichts geführt, und zwar sowohl mit Befürwortern als auch Kritikern des Gesetzgebungsentwurfs.

 

Die kritische Debatte hat nunmehr auch die Fachöffentlichkeit erreicht, wie eine Reihe zwischenzeitlicher Veröffentlichungen belegen. Die VDJ nimmt auch auf kritische Beiträge Bezug, die auf dem Erfurter Forum für Arbeits- und Sozialrecht der Friedrich-Ebert-Stiftung im Februar gehalten wurden.

 

Eine eher positive Bewertung des Projekts lässt sich Aussagen des Bundesarbeitsministers Olaf Scholz (SPD) und der Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts, Ingrid Schmidt (NZA aktuell Heft 5/2008, S. IX) entnehmen, ohne dass diese Stellungnahmen auf Einzelheiten und Tendenzen des ArbVG-E näher eingegangen wären.

 

Auch der bislang nicht als Arbeitsrechtler hervorgetretene Bundespräsident Köhler hat auf dem 67. Deutschen Juristentag Ende September 2008 eine Kodifizierung des Arbeitsrechts gefordert und sich positiv zu dem Entwurf der Bertelsmann-Stiftung geäußert (so hierüber stolz berichtend Henssler in: NJW Heft 43/2008 S. XII). Allerdings sorgten die Abstimmungen in der Abteilung Arbeitsrecht des Erfurter Juristentages dafür, dass den Wünschen den Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer abzubauen, eine Absage erteilt wurden. Auch wurde der Wunsch nach Beibehaltung aller Arten von Altersteilzeit unterstrichen.

 

Dennoch ist davon auszugehen, dass das Projekt der Bertelsmann-Stiftung weiter mit großem Einsatz propagiert werden wird. Henssler geht sogar soweit, dass das Thema „für die nächste Legislaturperiode politisch ‚gesetzt’“ sei. Dies befürchten wir auch, so dass kritische Prüfung dringend angezeigt ist.

 

Nach Meinung von Olaf Scholz könne der Entwurf innerhalb von zwei Monaten umgesetzt werden, wenn die Verbände sich einig seien. Nach unserer Überzeugung ist der Entwurf jedoch keine geeignete Basis für eine derartige Einigung:

 

Entgegen der Selbstdarstellung des Entwurfs handelt es sich dabei keineswegs um eine „bloße Zusammenfassung der bisherigen einzelgesetzlichen Regelungen und des bisherigen Richterrechts. Die Behauptung, dass nur eine „ganz geringe Zahl materieller … in der Gesamtschau sehr ausgewogene Änderungen“ den Gesetzesentwurf prägen (so Vorwort der Verfasser zu dem im November 2007 vorgelegten Entwurf, NZA-Beilage 1/2007), hält einer genaueren Betrachtung nicht Stand.

 

 

II. Kritikpunkte im Überblick

 

Der nicht nur durch die Globalisierung angestoßene Wettbewerb um ständige Reduzierung der Personalkosten führt zu immer deutlicher werdenden Anforderungen der Unternehmer und ihrer Verbände, dem durch die Lockerung der geltenden Arbeitsrechtsstandards Rechnung zu tragen.

Wird der Wettbewerb aber über die Senkung der Personalkosten geführt, schwächt dies naturgemäß den durchaus wünschenswerten Wettbewerb durch Innovation, gute und kontinuierliche Weiterbildung, intelligente Produkte etc. Der vordergründige „Kostenwettbewerb“ hat schon jetzt zu massiven Verschlechterungen in der Einkommens- und sozialen Situation geführt: Ca. 7,7 Millionen ungeschützte Arbeitsverhältnisse mit vielen Millionen ArbeitnehmerInnen mit Einkommen zum Teil deutlich unterhalb der Armutsgrenze, eine Vervielfachung der Zahl der Leiharbeitnehmer (derzeit rund 800.000) sind die Folge.

 

In diesem Kontext ist der ArbVG-E einzuordnen.

 

Ihm liegt die Annahme zugrunde durch weitgehende „Lockerung“ der Standards. Im sogenannten Normalarbeitsverhältnis könne die verstärkte Anwendung prekärer Beschäftigungsverhältnisse gebremst werden. Diese Hoffnung ist indes schon durch die Praxis der letzten Jahre eindeutig widerlegt. Ein solches Vorgehen führt vielmehr dazu, dass auch für die Normalarbeitsverhältnisse die Standards abgesenkt werden. Dies stellt sich im ArbVG-E wie folgt dar:

 

So dienen eine Reihe von Bestimmungen des Entwurfs der sog. „Binnenflexibilität“: Im Widerspruch zum Arbeitsvertragsbestand –also entgegen dem auch im privaten Arbeitsrecht geltenden Grundsatz „pacta sunt servanda“ – soll der Arbeitgeber einseitig und ohne Änderungskündigung z.B. Überstunden und Kurzarbeit anordnen und bei „dringenden betrieblichen Gründen“ Arbeitsort und Tätigkeit abändern können (§ 29 ArbVG-E). Das Recht zu Änderungsvorbehalten des Arbeitgebers im Vertrag soll ausgeweitet werden (§ 96 ArbVG-E). Obendrein soll auch noch die Änderungskündigung erleichtert werden, indem bei „betrieblichen Gründen“ „Dringlichkeit“ nicht mehr erforderlich sein soll (§ 97 ArbVG-E).

 

Zusätzlich soll die seit der Novellierung des AÜG in 2002 in großem Umfang angestiegene Leiharbeit als maßgebliches Instrument des flexiblen – und zudem auch noch billigen – Arbeitskräfteeinsatzes ganz nach Bedarf ( in vielen großen Industriebetrieben schon bis zu 30% der Beschäftigten) noch weiter ausgedehnt werden: Nicht nur fehlt jede Regelung gegen Dauereinsatz von Leiharbeitnehmern und gegen Strohmann-Firmen. Vielmehr soll der Grundsatz des „equal pay“ nun schon bei Vorliegen eines „sachlichen Grundes“ entfallen – zusätzlich zu der weiterhin vorgesehenen Beseitigung durch Tarifvertrag (§ 93 ArbVG-E).

 

Weiteren Vorschlägen des Entwurfs liegt das neoliberale Denkmodell zugrunde, durch die zum Teil drastische Einschränkung beschäftigungsschützender Elemente im geltenden Kündigungsschutz- und Befristungsrecht ließe sich mehr Beschäftigung aufbauen.

 

Bei Kündigungen soll nicht nur – wie gem. § 23 KSchG – für ca. 10 Millionen Arbeitnehmer in sog. „Kleinbetrieben“ mit bis zu 10 Vollzeit- bzw. bis zu 20 Teilzeitbeschäftigten keinerlei Kündigungsschutz bestehen (§ 118 ArbVG-E). Vielmehr soll die sog. Wartefrist - in der noch kein Kündigungsschutz besteht – von derzeit 6 Monaten auf optional 12, 18 oder gar 24 Monate ausgedehnt und damit weitere Millionen von Arbeitnehmern kündigungsschutzlos gestellt werden (§ 115 ArbVG-E). Der Arbeitnehmer soll nach 3 Jahren Beschäftigung die „Möglichkeit“ erhalten, gegen Abfindung auf seinen Kündigungsschutz zu verzichten (§ 139 ArbVG-E). Wie das „Nutzen“ solcher „Möglichkeiten“ zustande kommt, kann man sich lebhaft vorstellen.

 

Der Schutz bei fristlosen Kündigungen soll durch Unterhöhlung der 2-Wochen-Frist ab Kenntniserlangung (§ 626 Abs.2 BGB) und durch Ausweitung der Möglichkeiten zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist bei Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz erheblich eingeschränkt werden (§ 112 ArbVG-E).

 

Soweit überhaupt noch allgemeiner Kündigungsschutz besteht, soll auch dieser massiv verringert werden, so etwa durch Ausweitung von personenbedingten Kündigungen wegen angeblicher Minderleistung (§ 115 Abs.3 ArbVG-E), und weitere Einschränkungen des Schutzes vor betriebsbedingten Kündigungen gleich an mehreren Punkten (§§ 115 Abs.2, 117 ArbVG-E).

 

Nach dem geltenden § 1 Abs.2 S.1 und 4 KSchG müssen „dringende betriebliche Erfordernisse“ vom Arbeitgeber bewiesen werden, „die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen“. Nun soll in Anlehnung an die (mit dem Gesetzeswortlaut an sich unvereinbare) BAG-Rechtsprechung die „unternehmerische Entscheidung“ als Rechtfertigung für die betriebsbedingte Kündigung anerkannt werden, nur auf „offensichtliche Unsachlichkeit oder Willkür“ überprüfbar sein und die Weihe eines gesetzlichen Tatbestandsmerkmals erhalten (was das heißt, kann man nicht nur an Vorgängen wie Nokia in Bochum oder AEG-Elektrolux in Nürnberg studieren). Zusätzlich sollen bei der Sozialauswahl –entgegen dem jetzigen Gesetz und entgegen der BAG-Rechtsprechung – die Auswahlgesichtspunkte Schwerbehinderung und Lebensalter gänzlich entfallen (von Preis in seinem Gutachten für den 67.Deutschen Juristentag auch noch als Verbesserung der Beschäftigungschancen für ältere Arbeitnehmer angepriesen).

 

Flankierend hierzu werden der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung und Annahmeverzugslohn - bislang wesentliche Risikofaktoren für die Arbeitgeber im Prozess - eingeschränkt (§§ 57, 137 ArbVG-E).

 

Bei sachgrundlosen Befristungen soll das Anschlussverbot entfallen: Nach zwei Jahren „Pause“ soll eine sachgrundlose Befristung abermals für zwei Jahre möglich sein (§ 129 ArbVG-E) - im Ergebnis eine praktisch uferlose Ausdehnung von Kettenbefristungen.


 

III. Konzeptioneller Grundmangel

 

Richtig ist: Eine umfassende Kodifikation des Arbeitsrechts ist eine alte Forderung auch und insbesondere der Arbeiterbewegung. Im Prozess der Wiedervereinigung wurde nach der Abschaffung des Arbeitsgesetzbuches der DDR in Artikel 30 Abs. 1 des Einigungsvertrages von 1990 die Schaffung eines Arbeitsgesetzbuches – also eine Zusammenfassung des gesamten Arbeitsrechts – als „Aufgabe des gesamtdeutschen Gesetzgebers“ verkündet, was schlicht im Sande verlaufen ist.

 

Die Erkenntnis ist nicht neu, dass das deutsche Arbeitsrecht durchaus die Anmutung eines Gesetzesdschungels bietet. In ca. 60 einschlägigen Gesetzen sind die jeweils passenden Bestimmungen für den Einzelfall herauszusuchen. Darüber hinaus besteht in wichtigen Bereichen (z. B. Streikrecht, Weiterbeschäftigungsanspruch) lediglich Richterrecht auf der Basis von zentralen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts. An dieser Situation ändert aber auch der ArbVG-E nichts grundsätzlich.

 

Der Entwurf beschränkt sich nämlich auf das (private) Arbeitsvertragsrecht und lässt das gesamte öffentlich-rechtliche Arbeitsrecht (z. B. Arbeitszeitschutz, Arbeitssicherheitsschutz, zum Teil Schwerbehindertenschutz, Mutterschutz etc.) und das kollektive Arbeitsrecht (z. B. Betriebsverfassungsgesetz, Tarifvertragsgesetz) anscheinend unberührt.

 

Dies ist aus Sicht der VDJ ein konzeptioneller Grundmangel, da das Arbeitsrecht seine Wirkung nämlich gerade entfaltet durch das Zusammenwirken von privatrechtlichen, öffentlich-rechtlichen und kollektiv-rechtlichen Schutzelementen. Dies spiegeln auch die in den vergangenen Jahrzehnten immer wichtiger gewordenen EU-Richtlinien wider, die in Deutschland – manchmal mit erheblicher Verzögerung – in entsprechende Gesetze umgesetzt wurden und werden, so z. B. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz oder das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Erkennbar würde die Umsetzung des Entwurfs nicht zu einer besseren Übersicht im Arbeitsrecht führen und somit auch keinen besseren Schutz im Sinne von mehr Transparenz und Verständlichkeit bieten.

 

Der Henssler/Preis-Entwurf isoliert aus den verschiedenen Arbeitsrechtsgesetzen den privatrechtlichen Teil, ohne deutlich zu machen, was mit dem für die Schutzwirkung häufig entscheidenden „Rest“ geschehen soll. Bei Umsetzung des ArbVG-E würden zahlreiche „Rumpfgesetze“ bestehen bleiben. Die Behauptung der Verfasser, die Rechtsanwendung würde erleichtert, ließe sich tatsächlich nicht realisieren, da es für die öffentlich-rechtlichen und kollektiv-rechtlichen Arbeitnehmerschutzregelungen bei der Vielzahl der bestehenden Gesetzeswerke bliebe. Weder würde also das ArbVG einer besseren Übersicht dienen noch würde die Schutzwirkung des Arbeitsrechts verstärkt.

 

Im Übrigen: In 10 von 27 EU-Staaten – darunter Frankreich, Spanien, Portugal, Luxemburg – existieren Arbeitsgesetzbücher (also Regelungen des gesamten Arbeitsrechts), nur in 2 – Belgien und Finnland – Arbeitsvertragsgesetze. Ansonsten (z.B. in den Niederlanden, Italien und Österreich) besteht eine ähnliche Situation wie derzeit hierzulande. Die Entwurfs-Verfasser kümmern sich nicht um diese ihnen natürlich geläufige EU-Situation (Henssler selbst ist Mitherausgeber des Übersichtswerks „Arbeitsrecht in Europa“) – weil sie offensichtlich nicht in das verfolgte Bertelsmann-Konzept passt.

 

Die Gesetzesanwendung würde also nicht erleichtert, sondern im Zweifelsfall erschwert.

 

Die Verfasser können sich für ihre Initiative also nicht auf Artikel 30 des Einigungsvertrages stützen; ihre Behauptung, mit der Teil-Kodifizierung ein zentrales Anliegen der Arbeiter- und Gewerkschaftsbewegung aufzunehmen, ist in dieser Begrenztheit unzutreffend.

 

Hinzu kommt, dass der Entwurf die Probleme des Arbeitsmarktes auch nicht annähernd lösen kann. Vorkehrungen gegen die Zunahme ungeschützter Arbeitsverhältnisse werden nicht nur nicht vorgeschlagen, sondern weitere Öffnungen in Richtung „Prekarisierung“ vorgenommen. Ein Vorschlag für existenzsichernden Mindestlohn fehlt ebenso wie die so notwendigen Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Auch zu der immer nötiger werdenden Anforderung lebenslangen Lernens unter Schaffung entsprechender Bedingungen schweigt der Entwurf. Er liefert keine Perspektiven zu der Problematik der alternden Gesellschaft und der Notwendigkeit, Voraussetzungen für alternsgerechtes Arbeit zu schaffen. Vielmehr stellt er hier den Abbau von Kündigungsschutz und die Erweiterung von Befristungsmöglichkeiten in den Mittelpunkt, bietet also keine wirklich zukunftsfähigen Alternativen.


 

IV. Flexibilität und Deregulierung versus Arbeitnehmerschutzrecht

Arbeitsrecht hat zuvörderst Arbeitnehmerschutzrecht zu sein – es eignet sich nicht zur Wirtschaftsförderung. Wie das Bundesverfassungsgericht immer wieder bestätigt hat, finden sich Beschäftigte im Rahmen ihres Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisses typischerweise in einer Situation struktureller Unterlegenheit. Das BVerfVG führt hier aus:

„Soweit jedoch die Privatautonomie ihre regulierende Kraft nicht zu entfalten vermag, weil ein Vertragspartner kraft seines Übergewichts Vertragsbestimmungen einseitig setzen kann, müssen staatliche Regelungen ausgleichend eingreifen, um den Grundrechtsschutz zu sichern … Dass der einzelne Arbeitnehmer sich beim Abschluss von Arbeitsverträgen typischerweise in einer Situation struktureller Unterlegenheit befindet, ist in der Rechtsprechung des BVerfG anerkannt … Ebenfalls anerkannt ist, dass im Bereich des Arbeitslebens nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch der Arbeitnehmer unter dem Schutz des Art. 12 I GG steht. Vor diesem Hintergrund schützt Art. 12 I GG auch das Interesse des Arbeitnehmers an zumutbaren Arbeitsbedingungen … Die von Verfassungs wegen zu berücksichtigende strukturelle Unterlegenheit des Arbeitsnehmers besteht nicht nur bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses, sondern auch im bestehenden Arbeitsverhältnis. Sie endet … auch nicht durch das Erreichen des allgemeinen Kündigungsschutzes … Dieser ändert nichts an dem ungleichen wirtschaftlichen Kräfteverhältnis der Arbeitsvertragsparteien. Der einzelne Arbeitnehmer ist typischerweise ungleich stärker auf sein Arbeitsverhältnis angewiesen als der Arbeitgeber auf den einzelnen Arbeitnehmer“( vgl.

BverfG, Beschluss vom 23.11.2006 – 1 BvR 1909/06, in: NJW 2007, S. 286 f.)

Insoweit dienen Arbeitsgesetze und auch Tarifverträge dazu, dieser strukturelle Unterlegenheit entgegenzuwirken. Worum geht es:

 

- Recht auf soziale Sicherheit

 

Hier steht an erster Stelle die Gewährleistung eines materiell tragfähigen Kündigungsschutzes, der stabile Arbeitsverhältnisse ermöglicht und den Menschen die Möglichkeit gibt, Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren. Dazu muss die Erstreckung des Kündigungsschutzes auf alle relevanten Betriebe gehören und nicht die Beschränkung auf solche Unternehmen, die mehr als zehn (Vollzeit-) Arbeitnehmer beschäftigen. Auch muss dringend ein Abbau von befristeten Arbeits- und sonstigen ungeschützten Beschäftigungsverhältnissen erfolgen..

 

- Recht auf Gesundheit und Arbeitsschutz

 

Stress und Berufskrankheiten nehmen zu. Immer weniger Arbeitnehmer erreichen die Regelaltersgrenzen. Eine weitere Ausdehnung insbesondere der Arbeitszeitflexibilität bedeutet, eine weitere Verschlechterung der gesundheitlichen Bedingungen von Millionen Arbeitnehmern in Kauf zu nehmen.

 

Eine Ausweitung der Direktionsrechte, wie sie das ArbVG vorsieht, ist undemokratisch („Kommandowirtschaft“) und für die Verwirklichung des Arbeits- und Gesundheitsschutzeskontraproduktiv.

 

- Recht auf Mitbestimmung

 

Das ArbVG enthält sich jeder Aussage zu den kollektiven und Beteiligungsrechten der Arbeitnehmer. Ohne effektive Mitbestimmungsrechte auf betrieblicher, Unternehmens- und Konzernebene ist Arbeitsrecht – auch nicht soweit es um das scheinbar nur privatrechtliche Arbeitsvertragsrecht geht – nicht denkbar. Die Rechte der Interessenvertretungen sind auszubauen, insbesondere auch im Hinblick auf die Durchführung größerer Strukturveränderungen (Betriebsänderungen). Durch Mitbestimmung muss die reale Chance eingeräumt werden, auf wirtschaftliche Entscheidungen auch tatsächlich im Sinne von Erhalt und Ausbau von Beschäftigung Einfluss nehmen zu können.

 

Statt durch das Angebot an „mündige“ Mitarbeiterinnen, durch Mitbestimmung die eigenen Arbeitsbedingungen mitzugestalten, wird durch Festschreibung und Ausweitung des Direktionsrechts im ArbVG-E, durch einseitige Änderungsvorbehalte die soziale Ungleichheit festgeschrieben und verstärkt. Auch dies ist für die Herausforderungen, vor der die Arbeitswelt steht, ein nicht zukunftsfähiges Modell.

 

- Flexible Anpassung des Arbeitsvertrages

 

Eine Flexibilisierung orientiert an den Bedürfnissen der beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wäre zu bejahen, wenn es z. B. um den Wechsel von Vollzeit in Teilzeit und umgekehrt geht, um Entfristungen von Arbeitsverträgen (gegebenenfalls nach bestimmten Zeitabläufen und in Abhängigkeit zum betrieblichen Bedarf), Optionen zur Durchsetzung von Versetzungen auch im Hinblick auf eine berufliche Fort- und Höherentwicklung; Flexibilisierung dort nein, wo es nur um die einseitige Durchsetzung ökonomischer Interessen geht.

 

- Gewährleistung effektiv gleicher Bezahlung

 

Das ArbVG-E begünstigt den Ausbau der Leiharbeit, die mit Billiglöhnen und Abbau von Schutzrechten einhergeht und spielt den Interessen der Verleiher und Entleiher in die Hände. Notwendig ist eine echte Gleichbehandlung bei den Entgelt- und sonstigen Arbeitsbedingungen, bereits ab dem ersten Tag des Leiharbeitsverhältnisses. Eine per Tarifvertrag durchgesetzte Absenkung der Standards widerspricht auch den europarechtlichen Grundsätzen von „equal pay“ und „equal treatment“.

 

- Verpflichtender Mindestlohn

 

Hinzu kommen muss über die Leiharbeitsbranche hinaus eine finanzielle Mindestabsicherung, insbesondere durch einen verpflichtenden und auskömmlichen Mindestlohn, der den Beschäftigten einen sozialen Grundstandard garantiert.

 

- Schaffung eines Anspruchs auf kontinuierliche Weiterbildung

 

Der Erkenntnis, dass es lebenslangen Lernens auch im Rahmen der Arbeitsverhältnisse bedarf, muss entsprochen werden durch die Schaffung von Ansprüchen, auch im laufenden Arbeitsverhältnis fortlaufende Bildungsansprüche realisieren zu können unter Fortzahlung der Bezüge, Freistellung von der Arbeitsleistung sowie Kostenübernahme durch den Arbeitgeber.

 

- Kontrolle der Einhaltung von Schutzbestimmungen für Beschäftigte

 

In vielen Fällen haben sich die Arbeitsschutzbehörden faktisch aus der Kontrolle der Arbeitsbedingungen zurückgezogen. Dem muss entgegengewirkt werden durch effektive Gesetze und personell ausreichend ausgestattete Behörden. Auch ein eigenständiges Verbandsklagerecht für Gewerkschaften zur Durchsetzung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes kann einen wichtigen Beitrag leisten.

Hierzu gehört auch die Verpflichtung, ältere Arbeitnehmer zu fördern und z. B. durch arbeitsorganisatorische und gesundheitsfördernde Maßnahmen ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten.

 

 

V. Scheitern des Neoliberalismus

 

Die Finanzmarktkrise, die sich zu einer veritablen Wirtschaftskrise ausgeweitet und zu ersten Einbrüchen auf dem Arbeitsmarkt geführt hat, belegt, dass die reine Orientierung am Shareholder Value irgendwann zum Zusammenbrechen der Märkte führt. Die ohnehin sich vollziehende Erosion des Normalarbeitsverhältnisses und der Verlust flächendeckender Tarifbindung würde noch beschleunigt werden, wenn der Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes realisiert würde.

 

Demgegenüber ist es Sache eines als Arbeitnehmerschutzrecht verstandenen Arbeitsrechts, die ökonomischen Erkenntnisse über das Scheitern des Neoliberalismus zum Anlass zu nehmen, den im Gleichklang dazu entwickelten neoliberalen arbeitsrechtlichen Gesetzesbestrebungen eine klare Ablehnung entgegen zu setzen.

 

Die bestehenden Defizite des geltenden Arbeitsrechts sind zu überwinden. Der ArbVG-E würde das Gegenteil bewirken, nämlich zum weiteren Abbau von Arbeitnehmerschutzrecht beitragen.

 

 

Erklärung der Vereinigung Demokratischer Juristinnen und Juristen

 

Januar 2009

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